Izgradnja liderstva u sestrinskoj praksi

SAŽETAK

UVOD: Postojanje efikasnih i efektivnih lidera u sestinskoj praksi koji će uspješno voditi zdravstvenu njegu kroz neizvjesnost koju nose promjene, od ključnog su značaja za dalju perspektivu zdravstvene njege i zdravstva. Ukoliko težimo ka kompetentnom i konkurentnom zdravstvenom sistemu, zdravstvenoj njezi, liderstvo nije opcija već nužnost.

CILJ RADA: je istražiti sve elemente liderstva u sestrinstvu i ponuditi eventualno poboljšane modele.

METODA RADA I ISPITANICI: Istraživanje će se vršiti sekundarnim putem i primarnim putem, ispitivanjem zaposlenika Discipline za ginekologiju i akušerstvo, gdje će biit uključeni svi zaposleni u sestrinstvu (sestre, glavne sestre).

REZULTATI RADA: Kao rezultat istraživanja daje se uvid u stvarnu sliku stepena razvoja liderstva u sestrinstvu .

ZAKLJUČAK: Sestre su u dobroj poziciji da budu lideri ali su im potrebna dodatna znanja i vještine vođenja timova i efikasne komunikacije, program obrazovne pomoći i podrške ,koje će ih učiniti efikasnijim u njihovoj ulozi.

KLJUČNE RIJEČI: liderstvo, upravljanje promjenama, znanja i vještine

SUMMARY

INTRODUCTION: The existence of efficient and effective leaders in nursing practice that will successfully lead health care through uncertainty worn changes, are of key importance in the perspective of health care. If we aspire to a competent and competitive health care system, health care, leadership is not an option but a necessity.

The aim of the paper is to explore all the elements of leadership in nursing and offer potentially improved models.

WORKING METHODS AND SUBJECTS: The study will be conducted through secondary and primary way, testing employees Discipline of Obstetrics and Gynecology, where all employees in nursing (nurses, head nurses) will be involved.

RESULTS: As a result of the study, it will provide an insight into the actual picture of the level of development of leadership in nursing.

CONCLUSION: Nurses are in a good position to be leaders, but they require additional knowledge and leadership skills of teams and effective communication, a program of educational assistance and support, which will make them more effective in their role.

KEY WORDS: leadership, knowledge, skills

UVOD

Budući da je liderstvo u posljednjoj deceniji postalo fenomen o kojem se piše i govori u raznim kontekstima, s pravom se može reći da je 21. vijek, vijek liderstva. Potrebe za liderstvom u sestrinskoj praksi u savremenim uslovima su značajno porasle. Liderstvo postoji od kada i čovjek kao svjesno i misaono biće i suštinski podrazumijeva snagu, odlučnost, hrabrost, želje, ambicije i volju pojedinca da mijenja sebe i druge.

Postojanje efikasnih i efektivnih lidera u sestinskoj praksi koji će uspješno voditi zdravstvenu njegu kroz neizvjesnost koju nose promjene, od ključnog su značaja za dalju perspektivu zdravstvene njege i zdravstva. Ukoliko težimo ka kompetentnom i konkurentnom zdravstvenom sistemu, zdravstvenoj njezi, liderstvo nije opcija već nužnost. Da bi u potpunosti doprinijeli zdravstvenoj njezi i efikasno upravljale promjenama, profesija sestrinstva treba razvijati vođe na svim nivoima: lokalnim, regionalnim, državnim i internacionalnim.

Medicinske sestre kao nosioci procesa zdravstvene njege, te pored znanja iz struke treba da posjeduju i menadžerska znanja i vještine, odnosno da znaju upravljati ljudskim i materijalnim sredstvima unutar zdravstvenoga sistema. Liderstvo se više vezuje za odnose i spremnost drugih da slijede lidere, te se ono nalazi u kategoriji vještina upravljanja sobom i ljudima.

Ovaj profil je bitan oslonac ukupnoj upravljačkoj strukturi, te predstavlja u ukupnoj zdravstvenoj hijerarhiji srednji nivo menadžmenta koji objedinjuje znanja osoblja kojim rukovodi i glavna je karika u lancu pacijent-sestre/tehničari-glavne sestre/tehničari- šefovi odjela/doktori.

Na nivou sestrinstva glavne sestre/tehničari su top menadžeri, te se tu javlja i njihova dvojna uloga. Obzirom na djelokrug rada i obuhvat interesnih grupa, znanja i vještine glavnih sestara/tehničara trebaju biti multidisciplinarne. Napraviti organizaciono znanje kao sklop znanja individua je posao koji zahtijeva umjeća menadžera da naprave pravu kombinaciju individualnog i timskog znanja, prepoznaju potrebna znanja, naprave organizaciju dijeljenja znanja, potiču kreiranje novih znanja, i da zadrže najbolje zaposlenike kao svoju komparativnu prednost.

Pojavom novog profila menadžera u zdravstvu, odnosno glavnih sestara/tehničara javljaju se i ogranizacione dileme, naročito u klinikama, gdje ponekad dolazi do raskoraka u definisanju nadležnosti i opisa poslova ovog profila. Zato je potrebno istovremeno rješavati organizaciona pitanja i procesna pitanja, koja predstavljaju podlogu za nadgradnju i izgradnju liderstva u sestrinstvu.

Definirani problem je proizašao iz činjenice da ne postoje raspoloživa istraživanja koja su obradila ovu problematiku, a interes za ovu temu proizašao je iz iskustva u kliničkoj praksi Discipline za ginekologiju i akušerstvo, gdje poslovi glavne sestre Klinike za ginekologiju, pored stručnih, podrazumijevaju i menadžerske poslove iz oblasti sestrinstva.

To se odnosi na planiranje, upravljanje materijalnim i ljudskim resursima, organizovanje posla, kontrola, te izvještavanje.

Liderstvo u sestrinskoj praksi se može pojasniti kao utjecaj glavnih sestara odjela i klinika na kvalitet izvršenja svih aktivnosti iz te oblasti i njenu efikasnost. To podrazumijeva poslovnu izvrsnost u ovoj disciplini, koja je prije svega usmjerena ka pacijentu, zatim prema osoblju na svim nivoima, kao i prema drugim interesnim grupama. Interakcija aktivnosti i odgovornosti se odvija po svim linijama i među odjelima, kao i pomoćnim službama, te saradnjom sa drugim klinikama, tako da je spoj menadžerskih i liderskih vještina, pored stručnih kompetencija, jedan od osnovnih preduslova razvoja liderstva u sestrinskoj praksi.

Neke od bitnijih vještina koje sestre trebaju posjedovati su:

Upravljanje promjenama (koordinirati, informirati i pripremiti zaposlenike za nastupajuće promjene, koje mogu biti radne, ogranizacione, tehničke, tehnološke itd)
Upravljanje vremenom (vezuje se za organizacione sposobnosti, koordinaciju rada bez zastoja u izvršenju)
Upravljanje konfiliktom (sposobnost efikasnog i efektivnog razrješavanja poslovnih i ostalih konflikata među osobljem, pacijentima i članovima njihovih porodica)
Upravljanje ljudskim resursima (sposobnost motiviranja, utjecaja i poticanja saradnje među osobljem)
Upravljanje timskim radom (sposobnost organizovanja rada na timskoj osnovi)

U sestrinskoj praksi važnost posjedovanja i razvijanja emocionalne inteligencije svakodnevno dolazi do izražaja. Više nego u bilo kojoj drugoj djelatnosti, zdravstveni profesionalci su svakodnevno izloženi „buri emocija“ vlastitih, svojih kolega, pacijenata i njihovih porodica. Specifičnost posla nameće odgovornost donošenje odluka, od kojih ne tako rijetko za zavisi ljudski život i zdravlje, suočavanje sa teškim i neizlječivim bolestima i pacijentima kojima ne mogu pomoći, mogu bitno poljuljati njihovu emocionalnu stabilnost.

Lideri koji uspiju dostići superiornost od ostalih se razlikuju u po tome što su demokratičniji, saosjećajniji, uljudniji, lojalniji i spremniji da priteknu u pomoć. Savršeni lideri su roditeljski nastrojeni odnosno imaju razvijenu sposobnost uživanja u samoostvarivanju drugih ljudi.

UTICAJ MOTIVACIJE NA ZAPOSLENE U SESTRINSKOJ PRAKSI

Motivacija je proces izazivanja, usmjeravanja i održavanja nađe aktivnosti radi dostizanja određenog cilja kojim je moguće zadovoljiti odgovarajuću potrebu, a motivisanje aktivnost putem koje menadžeri utiču na zaposlene da se, u maksimalno mogućoj mjeri, angažuju u ostvarivanju vizije organizacije. Motivacija je jako važna pretpostavka uspješnog rada i željenih rezultata kako pojedinca tako i ustanove u cjelini i što je broj motivisanih ljudi u ustanovi veći to je i njihovo korištenje sposobnosti i vještina u cilju kvalitetnijeg ispunjenja postavljenih ciljeva.

Iako kroz navedene definicije motivacija izgleda kao logičan tok postavljanja stvari, zapravo je vrlo složen i komplikovan proces i ni u kom slučaju o njoj ne možemo govoriti kao gotovom primjenjivom „receptu“ koji se uklapa u svaku situaciju, već o djelovanju na ponašanje zaposlenih na način odgovarajući ciljevima i potrebama organizacije.

Lider u zdravstvenom sektoru se svakodnevno suočava sa potrebom da ima što je moguće veći broj motivisanog osoblja. Da bi navedeni zahtjev mogao ispuniti lider mora da poznaje fenomen motivacije njenu ulogu, značaj i posljedice, faktore koji njegove sljedbenike motivišu ali i one koji dovode do demotivacije. Cilj je razviti motivacione procese i takvo radno okruženje koje će pomoći da zaposleni pokažu rezultate u skladu sa očekivanjima. Ako lider svojim sljedbenicima predstavi ciljeve koji su nejasni velika je vjerovatnoća da će se radne aktivnosti odvijati sporo, sa nedovoljno interesovanja i u obimu daleko manjem od očekivanog.

CILJEVI ISTRAŽIVANJA

Opšti cilj:

Utvrditi efikasnost postojećeg modela liderstva u sestrinstvu u cilju ispunjavanja misije usmjerene ka pacijentu.

Specifični ciljevi:

Utvrditi da li postojeći opisi radnih mjesta odgovaraju zahtjevima radnih mjesta, odnosno da li postoji sljednost u identifikaciji zahtjeva radnih mjesta i opisa radnih mjesta u pogledu: područje rada u organizacionj šemi; posebni aspekti radnih aktivnosti; sredstava i uslovi rada; radne performanse; stručna sprema; radno iskustvo i posebne vještine.
Utvrditi stepen ispunjenosti i popunjenosti kapaciteta ljudskih resursa za obavljanje liderske uloge u sestrinstvu uvidom u sistematizaciju radnih mjesta
Procijeniti strukovna i menadžerska znanja i vještine za obavljanje liderske uloge i ocijeniti da li su ona precizno definirana u sistematizaciji radnih mjesta

MATERIJAL I METODE RADA

Ispitanici

Istraživanje je sprovedeno na Disciplini za ginekologiju i porodiljstvo Kliničkog centra Univerziteta Sarajevo. Ispitanici su sve zaposlene medicinske sestre/tehničari i njihovi rukovodioci.

MATERIJALI I METODE ISTRAŽIVANJA

Istraživanje je kvalitativno-kvanitativno. Kvalitativni dio istraživanja je proveden pregledom sistemske legislative i internih akata, kao i analiza sadržaja. Kvantitativni dio istraživanja je proveden anketiranjem uposlenika.

Anketni upitnik

Istraživanje je provedeno pomoću originalnog dizajniranog anketnog upitnika koji je baziran na nekoliko domena: (1) upravljanje stresom, (2) upravljanje znanjem, (3) timski rad, (4) upravljanje konfliktom, (5) upravljanje vremenom, (6) upravljanje promjenama, (7) radnim aktivnostima, (8) upravljanje ljudima, (9) upravljanje materijalnim sredstvima, (10) učešće u procesu odlučivanja, (11) motivacija, (12) učešća u procesu oblikovanja vizija i strategija, edukacija i napredovanje.

Pregled dokumenata i legislative

Pregled dokumenata obuhvata:

Organigram klinike
Sistematizacija radnih mjesta
Pravilnik o radu
Opis poslova
Zakon o sestrinstvu i primaljstvu (“Službene novine Federacije BiH”, broj 43/13) (12)

POSTUPCI PLANIRANI PREMA CILJEVIMA ISTRAŽIVANJA

U skladu sa ciljevima istraživanja planirani postupci obuhvataju:

Analiza organizacione šeme
Analiza broja izvršilaca, stepen obrazovanja, broj pacijenata po broju zaposlenih
Identificiranje postojećih i potrebnih znanja i vještina
Uvid u sistematizaciju radnih mjesta
Ponuda riješenja (sintetiziranje dobivenih rezultata i ponuda modela u ovisnosti o dobivenim rezultatima).

Istraživanje je provedeno od maja do juna 2014. godine na Klinici za ginekologiju i akušerstvo, Sarajevo, FBiH

STATISTIČKA OBRADA REZULTATA ISTRAŽIVANJA

Rezultati istraživanja su prikazani deskriptivnom statističkom analizom. Podaci su obrađeni u statističkom programu SPSS.

REZULTATI ISTRAŽIVANJA

U cilju provjere postavljenih hipoteza, provedeno je pored sekundarnog i primarno istraživanje na Klinici za ginekologiju i akušerstvo (u daljem tekstu Klinka), Sarajevo. Istraživanje je izvršeno ličnim anketiranjem, koristeći strukturirana anketna pitanja, koja omogućavaju poređenje odgovora.

Cjelokupan proces anketiranja je trajao tri mjeseca, a obuhvata pripremu anketnih upitnika, proces anketiranja ispitanika, obradu, prezentaciju i interpretaciju dobivenih rezultata. Obrada je izvršena u statističkom programu SPSS.

Na Klinici je zaposleno ukupno 113 zaposlenika profesije sestrinstva, a istraživanjem je obuhvaćeno 97 zaposlenika (86% od ukupno zaposlenih), a od kojih je 100% ispitanika i odgovorilo na anketna pitanja, što ovo istraživanje čini reprezentativnim i relevantnim.

EMPIRIJSKO ISTRAŽIVANJE STAVOVA MEDICINSKOG OSOBLJA

Na pitanja formiranog anketnog upitnika dobiveni su slijedeći rezultati:

Grafički prikaz odaziva i obuhvata ankete je slijedeći:

Grafikon 1. Radno mjesto ispitanika-ice

Grafikon 2. Naziv odjela

Grafikon 3. Spolna struktura

Grafikon 4. Starosna struktura

Grafikon 5. Dužina staža na klinici

Grafikon 6. Stručna sprema

Grafikon 7. Da li je vaše mjesto rukovodeće?

Grafikon 8. Navedite koja znanja smatrate ključnim za vaše radno mjesto

Grafikon 9. Navedite koje vještine smatrate ključnim za vase radno mjesto?

Grafikon 10. Da li vam je jasan opis vašeg radnog mjesta?

Grafikon 11. Ukoliko ste rukovodilac, da li dajete jasne zadatke svojim zaposlenim?

Grafikon 12. Koliko vremena dnevno u prosjeku provodite u kontroli zaposlenih?

Grafikon 13. Da li kao zaposlenik imate jasan plan i instrukcije od vašeg nadređenog za tekući radni dan?

Grafikon 14. Da li prilikom izvršenja poslova imate dovoljno materijalnih sredstava na raspolaganju?

Grafikon 15. Koji su najčešći uzroci stresa na vašem radnom mjestu?

Grafikon 16. Koliko često imate edukaciju na vašem radnom mjestu?

Tabela 1. Koliko smatrate da vam je važan timski rad na vašem odjelu?

Koliko smatrate da vam je važan timski rad na vašem odjelu?
	Frekvencija	Procenti	Validni Procenti	Kumulativni procenti
	Veoma važan	94	96.9	96.9	96.9
	Djelimično važan	2	2.1	2.1	99.0
	Nema uticaja na rad odjela	1	1.0	1.0	100.0
	Total	97	100.0	100.0

Tabela 2. Šta je po vama najbolja motivacija?

Šta je po vama najbolja motivacija?
	Frekvencija	Procenti	Validni procenti	Kumulativni procenti
	Novčana stimulacija	51	52.6	52.6	52.6
	Nenovčana nagrada	7	7.2	7.2	59.8
	Pohvala	11	11.3	11.3	71.1
	Edukacija	28	28.9	28.9	100.0
	Total	97	100.0	100.0

DISKUSIJA

Medicinska sestra kao kompetentni lider je oslonac razvoja u savremenim sistemima zdravstvene zaštite.

Obzirom da nije bilo ranijih istraživanja u našoj zemlji i okruženju na ovu temu, a kojima je predmet građenje liderstva u sestrinstvu, nije moguće izvršiti komparaciju dobivenih rezultata istraživanja po istoj osnovi. Radovi u okruženju su uglavnom istraživali određene segmente liderstva, pa tako u radu ,,Cjeloživotno učenje i akademsko napredovanje u sestrinstvu,, autorica Višnja Vičić Hudorović (15) istražuje ulogu i važnost cjeloživotnog učenja i akademskog napredovanja radi održavanja stečenih kliničkih kompetencija sa konačnih ishodom usmjerenom ka poboljšanju liječenja pacijenata i efikasnosti planiranja broja i kvalitete novih zdravstvenih radnika.

Oblikovanjem misije i vizije definišu se i vrijednosit i moralna načela, što je jednim dijelom obrađeno u radu autora Tonči Matulić, Identitet, profesija i etika sestrinstva,, gdje je naglašena uloga sestre koja ima ne samo specifične stručne kompetencije, nego i specifično etičko mjesto i ulogu. Pored navedenog autor elaborira i nužnost uključivanja sestrinske profesije u proces donošenja važnih kliničkih odluka.

Ulogu savremenih komunikacijskih tehnologija i potrebu da svi zaposleni u oblasti sestrinstva njome ovladaju istražuje autorica Josipa Kern u radu Informacijske i komunikacijske tehnologije u sestrinstvu, gdje naglašava potrebu stalne edukacije iz ove domene, u cilju boljeg tretmana pacijenata, bolje organizacije rada i evidencija, kao i administriranja. To uveliko pomaže i boljem upravljanju vremenom, što je posebno značajno u klinikama, gdje je nužno da se procesi odvijaju bez prekida.

Istraživanja u navedenim radovima ukazuju na istu problematiku i daju slične rezultate u odnosu na ovo istraživanje, kada je u pitanju potreba za stalnom edukacijom, uključivanjem sestrinstva u procese odlučivanja, oblikovanja misije i vizije kroz sisteme vrijednosti, te ulogu znanja i vještina. Ova pitanja se takođe regulišu i putem Zakona o sestrinstvu i primaljstvu, gdje je u članku 5. navedeno da su medicinske sestre i primalje obavezne primjenjivati svoje stručno znanje uz poštivanje tamo navedenih načela.

Zakonom se definiše način organizovanja djelatnosti, obavljanja djelatnosti i ovlasti, te uvjeti obavljanja djelatnosti koji podrazumijevaju standarde obrazovanja, te specijalizaciju i stručno usavršavanje.

Hipoteza ovog rada je postavljena na temelju iskustava iz prakse i potrebe da se ista unaprijedi. Radna hipoteza je potvrđena iz slijedećih razloga:

Adekvatna podjela rada

Kako je navedeno uvidom i sistematizaciju radnih mjesta, upravljanje na Klinici za ginekologiju u akušerstvo ne može biti u cjelosti efektivno i efikasno, jer prije svega na Klinici za ginekologiju prema sistematizaciji radnih mjesta nije uposleno dovoljno rukovodnog i ostalog kadra, te je kao posljedica toga nastao i rezultat primarnog istraživanja u kojem su većina zaposlenih naveli da su najveći uzroci stres velik obim poslova i velik broj pacijenata po jednom zaposlenom. Ovakvo stanje onemogućava rukovodnom kadru da efikasno rukovodi većim brojem ljudi, nego je to predviđeno, a operativni zaposlenici dolaze u situaciju da zbog veliko obima posla prave greške, smanjuju kvalitet usluge, podložniji su konfliktima i moguća posljedica je i absentizam.

S druge strane Klinika za porodiljstvo ima veći broj izvršilaca od predviđenog broja u sistematizaciji, iako navedeni broj u sistematizaciji i nije bio dovoljan, tako da je trenutna popunjenost opravdana u odnosu na obim posla i kretanje broja pacijenata.

Obzirom da glavne sestre nemaju utjecaja na izradu sistematizacije, davanjem prijedloga i mišljenja baziranog na praksi, u tom smislu model liderstva nije zasnovan na principu adekvatne podjele rada na koju glavne sestre kao lideri mogu i trebaju imati utjecaj, davanjem svog mišljenja i prijedloga.

Sistemi edukacije i obrazovanja

Rezultati istraživanja pokazuju da se zaposlenici uglavnom samostalno edukuju, kada je u pitanju ambicija za napredovanjem i sticanje uslova za to putem formalnog stepena obrazovanja. Ti zaposlenici su uglavnom više zainteresovani i za interne obuke, za koje su dobiveni različiti rezultati. Određeni broj zaposlenika prema rezultatima istraživanja ne uviđa potrebu za znanjima iz svih oblasti iz domena zdravstvene njege koja se sprovodi na klinici, što upućuje na potrebu za usavršavanjem osoblja, kako bi mogli da se u slučaju rotacije brže uklope u nove poslove i timski rad tog odjela.

Naročito postoji potreba da glavne sestre odjela i klinike poznaju ključna znanja potrebna za adekvatno tretiranje pacijenata.

Ako se uporedi ova grupa pitanja sa anketnim pitanjima o napredovanju, zaključuje se da osoblje koje nije u mogućnosti da napreduje, uglavnom i ne prati edukacije, jer za istu kategoriju zaposlenih, na isto pitanje su dobiveni različiti odgovori, odnosno neki smatraju da se interne edukacije organizuju kvartalno, neki mjesečno, a neki polugodišnje i godišnje. Kako se edukacije uvijek organizuju mjesečno, u pravilu za sve zaposlenike, različitost odgovora je posljedica različitog stepena interesovanja za njih.

Glavne sestre bi trebale imati veći utjecaj na stručno usavršavanje zaposlenika, koji su i sami naveli da im je potrebno stručno usavršavanje, naročito kada su u pitanju praktične vještine i vježbe, a što se najbolje može realizovati putem glavnih sestara odjela i Klinike. Zaposlenici su takođe naveli da su im ključna znanja i vještine potrebne za rad upravo one koje se odnose na njihova konkretna, navedena radna mjesta.

Takve edukacije se najbolje mogu realizirati u saradnji između linije zaposlenik-glavna sestra odjela-glavna sestra Klinike. Kako odlazak na druge Klinike radi razmjene iskustava u trenutku istraživanja nije bio zastupljen, može se reći da ni u pogledu edukacije, glavne sestre kao lideri nemaju značajan utjecaj na to, imaju samo na interne obuke.

Ovaj segment bi trebao biti prepušten glavnim sestrama u smislu iniciranja obuka, jer su i zaposlenici naveli da im je nakon novčanih nagrada, edukacija na drugom mjestu kao motivacioni faktor u radu.

Napredovanje

Napredovanje kao metoda motivacije na Klinici je omogućeno prema mišljenjima anketiranih najviše zbog stručnosti i sposobnosti, ali glavne sestre kao lideri nemaju mogućnost davanja sugestija za nagrađivanje osoblja ovim putem. Ovim putem predlaže se da glavna sestra Klinike, koja je direktno odgovorna za rad glavnih sestara odjela, ima mogućnost predlaganja istih. Opravdanost prijedloga je u tome što je glavna sestra odgovorna i za ostale sestre, indirektnim putem, preko sestara odjela i stoga je potrebno usaglasiti nadležnosti sa odgovornostima glavnih sestara Klinike.

Organizacija radnih mjesta

Organizacija radnih mjesta je u direktnoj vezi sa sistematizacijom i iz tih razloga može se reći da glavne sestre kao lideri se ne pojavljuju ni u ovoj ulozi, zbog nedostatka učešća u izradi i predlaganju elemenata iste. Stoga i dolazi do disproporcije između predviđenog i stvarnog broja zaposlenih na Klinikama.

Učešće u procesu odlučivanja

Shodno prethodno navedenim elementima, glavne sestre uglavnom nemaju utjecaja na strateška pitanja iz oblasti sestrinstva, odlučivanje je uglavnom svedeno na operativni nivo dnevnog izvršavanja poslova i zadataka.

Stoga su glavne sestre u sestrinstvu više menadžeri nego lideri, jer obavljaju neke od menadžerskih funkcija, a to su: planiranje rada, kontrola, organizacija rada.

Sistemi motivacije

Na sisteme motivacije i demotivacije (edukacije, izbor kadrova, predlaganje napredovanja, denominacije, nagrađivanje) sestre nemaju nikakav utjecaj niti mogućnost predlaganja, a samim tim i ni odlučivanja.

Na osnovu provedenog primarnog i sekundarnog istraživanja, ovim radom se potvrđuje radna hipoteza, koja glasi:

Model liderstva u sestrinstvu na Klinici za ginekologiju i Klinici za akušerstvo nije zasnovan na općim principima i uslovima liderstva.

Model liderstva u sestrinstvu na Klinici za ginekologiju i Klinici za akušerstvo nije zasnovan na principima adekvatne podjele rada, edukacije, obrazovanja i napredovanja, organizacije radnih mjesta, učešća u procesu odlučivanja, prihvatanja ciljeva, timskog rada, učešća u procesu oblikovanja vizija i strategija, motivacije, znanja i vještine.

ZAKLJUČCI

1. Građenje liderstva u sestrinskoj praksi se može osigurati uvođenjem adekvatne sistematizacije radnih mjesta, dopunom formalnog obrazovanja putem odgovarajućih seminara, radionica i drugih neformalnih i informalnih oblika obrazovanja ljudskih resursa, kao i adekvatnim opisom radnih mjesta, u čiju je realizaciju glavna sestra aktivno uključena.

2. Opis radnog mjesta treba da sadrži sve komponente neophodne za liderstvo kao što su adekvatna znanja , vještine i jasan opis radnih zadataka za određeno radno mjesto. Postojeći opisi ne preciziraju potrebne dodatne vještine, kao bitnu komponenta radnog mjesta, iako su rezultati pokazali da zaposlenici na visoko mjesto stavljaju komunikaciju i timski rad kao najznačajnije vještine potrebe za efikasno izvršenje radnih zadataka.

3. Liderstvo je u sestrinskoj praksi zastupljeno najviše u oblasti organizacije rada i odgovornosti za zadane ciljeve, što se uglavnom više pripisuje menadžerskim funkcijama, a manje liderstvu. Ono zavisi od međusobnih odnosa unutar organizacione strukture, zadataka koji se moraju izvršiti, uposlenika i sredstava koji su na raspolaganju, kao i nivoom ovlaštenja koja imaju u cilju unapređenja i razvoja rada, kao i ukupne kvalitete pružene zdravstvene usluge.

4. Promjene u sestrinskoj praksi trebaju podstaći stvaranje jedinica za unapređenje sestrinstva tj. centara koji su posvećeni inovacijama, unapređenju i evoluciji prakse kako bi sestrinska praksa mogla odrediti svoj put promjena i prenositi rezultate dalje ka širem sistemu zdravstvene zaštite.

5. Sestre su u dobroj poziciji da budu lideri ali su im pored dodatnih znanja i vještina vođenja timova i efikasne komunikacije, programa obrazovne pomoći i podrške,koje će ih učiniti efikasnijim u njihovoj ulozi, potrebna i veća ovlaštenja i učešće u odlučivanju. Nameće se potreba da se prouči, sagleda i preispita napuštanje dosadašnjeg načina razmišljanja, stila liderstva i usmjeri ka novom pristupu i organizacionoj kulturi, kroz suočavanje sa potrebom uvođenja promjena kojima upravlja sposoban lider u sestrinskoj praksi, a kojeg prije svega na poziciju moći stavlja znanje struke i sposobnost vođenja ljudi.

LITERATURA

Bitel L. Liderstvo-stilovi i tehnike upravljanja, Clio , Beograd 2002.,str. 17-21
Teodorović N, Gajić-Stevanović M.”Zaposleni u zdravstvu u transformaciji zdravstvenog menadžmenta”, Serbian Dental J., broj 55,Stam Glas S, Beograd, 2008.,str. 7-11
Čičin-Šain D. Osnove menadžmenta, Fakultet za turistički menadžment Split, Split, 2006.,str.112-115
Goleman D, Bojacis R, Maki E. Emocionalna inteligencija u liderstvu, ASEE, Novi Sad, 2008.,str. 56-73
Jaganjac J. Upravljanje intelektualnim kapitalom u preduzećima, Zenica, 2014.,str.75
Mičović P. Zdravstveni menadzment, menadzment zdravstvenog sistema i zdravstvenih ustanova, Beograd, 2008., str.24-43
Ilić G. Osnovi menadzmenta., Poljoprivredni fakultet Banjaluka, 2005.,str. 31-47
Pertochko C, Writer S, Today M. Practice Managment, Nurses Should Have a Bigger Leadership Role in Healthcare, 2010.
Lijanac Lj. Plavi fokus, Informativno glasilo Hrvatske Komore medicinskih sestara, Zagreb, 2013.,str. 24
Atanasković N. Uloga liderstva u upravljanju motivacijom zaposlenih u zdravstvenim organizacijama, Timočki medicinski glasnik, Glasilo podružnice srpskog lekarskog društva, broj3-4, volumen 34, Zaječar, 2010.
Goleman D. Emocionalna inteligencija, Geopoetika, 2008. str.38-42
Adžić S. Lider u marketingu, Ekonomski institut Beograd , 2004. str.61-78
http://www.fmoh.gov.ba /zakoni-i-strategije/zakoni/zakon-o-sestrinstvu-i-primaljstvu-sluzbene-novine-federacije-bih-broj-43-13
Interni akti Klinike za ginekologiju i akušerstvo (Sistematizacija radnih mjesta)
Vičić-Hodović V. Sestrinski glasnik, Vol.18, No 3, 2013., str.167-168
Matulić T. Bogoslovska smotra, Vol.77, No 3, 2013., str.727-743
Kern J. Sveučilište u Zagrebu, Medicinski fakultet, Škola narodnog zdravlja „Andrija Štampar“, Zagreb, 2014., str.3-5
Robbins Stephen P. Bitni elementi organizacionog ponašanja, Treće izdanje, MEP, Zagreb, 2003., str.100-150
Beck R. Motivacija, MEP, Zagreb, 2003.,str. 221-354
Kotter P. Vođenje promjena, MEP, Zagreb, 2009., str.100-180
Cardone P, Carlos R. Upravljanje pomoću misije, MEP, Zagreb, 2010., str.72-11