SAŽETAK
Historija ljudskih zajednica puna je pojava ponižavanja, maltretiranja, terorisanja i zlostavljanja. Mobing po svojoj suštini, također, pripada ovim pojavama, ali je specifičan po tome što se isključivo vezuje za radnu sredinu. Mobing je patološka komunikacija na radnom mjestu koju sistematski upućuje jedna ili više osoba, uglavnom, ka jednoj osobi koja je izložena psihičkom zlostavljanju, te stavljena u bezizlaznu situaciju gdje je zadržana sredstvima konstantnih aktivnosti mobinga. Mobing predstavlja vid poremećaja u međuljudskim odnosima na radu, bez opravdanog razloga i smisla, i koja donosi negativne posljedice pojedincu nad kojim se provodi, ali i na porodicu na koju se prenosi njegov uticaj, ustanovu u kojoj je prisutan, i širu socijalnu zajednicu. Poznato je da je posao s ljudima najsloženiji i predstavlja značajan izvor stresa. U brizi za mentalno zdravlje zaposlenika, a osobito vrlo stresnih zanimanja kao što su profesije u zdravstvu, pravosuđu, policiji i sl., nisu luksuz već profesionalna obaveza. U organizaciji koja se brine o svojim zaposlenicima, istaknuto mjesto treba imati sustavno planiranje i provođenje organizacijskih mjera za sprečavanje mobinga i smanjivanje radnog stresa.
Ključne riječi: mobing, zdravlje, radna aktivnost
SUMMARY
History is full of human communities is a phenomenon of humiliation, harassment, terror and abuse. Bullying, in its essence also belongs to these phenomena, but is more specific in that it is exclusively tied to the workplace. Bullying is a pathologic communication in the workplace, which systematically indicates one or more individuals, mainly toward one person who is exposed to psychological abuse, and placed in a hopeless situation where the funds held constant mobbing activities. Bullying is a form of disruption in interpersonal relationships at work, without justification and meaning, and that brings negative consequences to the individual placed under and on the family to which it transferred its impact, an institution which has a wider social and community. It is known to work with people is the most complex and significant source of stress. In caring for the mental health of employees and especially stressful occupations such as health care, judiciary, police, etc., are not a luxury, but a professional obligation. In an organization that cares about its employees, a prominent place should be given to systematic planning and implementation of organizational measures to prevent bullying and to reduce work stress.
Keywords: bullying, health, business activity
UVOD
Mobing je specifičan oblik ponašanja na radnom mjestu, kojim jedno ili više lica sistematski, u dužem vremenskom periodu, psihički zlostavlja ili ponižava drugo lice s ciljem ugrožavanja njegovog ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta.
Izraz mobing potiče iz engleskog jezika, u kome riječ “mob” znači ološ, svijetina, rulja, odnosno riječi “mobbish”, što znači prostački, grub, vulgaran. Od ovog je izvedena riječ mobing koja znači „ prisilno, vulgarno, manirom ološa”, nekoga psihički dokrajčiti, društveno potpuno degradirati, uništiti ga i isključiti iz društvenog života. U našem jeziku nema adekvatnog termina za ovaj široki opseg značenja i zato se koristi neprevedena riječ mobing ili termini moralno zlostavljanje, psihološko maltretiranje, psihoteror, psihološki teror ili zlostavljanje na radu ili u vezi sa radom.
Njemački psiholog Heinz Leymann, krajem sedamdesetih, prvi je upotrijebio ovaj naziv, ukazujući na posebnu vrstu nasilnog ponašanja, koje se, kao što je pokazalo jedno istraživanje u Švedskoj, susreće veoma često među odraslima u radnom okruženju, a cilj mu je izolacija i zlostavljanje onih koji predstavljaju opasnost ili su „ destabilizirajući faktor“ u radnoj sredini.
„U modernom svijetu radno mjesto je jedino preostalo „ ratno polje“ gdje ljudi mogu ubijati jedni druge bez rizika da budu privedeni pred lice pravde“- kaže dr. Leymann, koji je upozorio svjetsku javnost na mobing kao na zanemarivan i toleriran oblik ugrožavanja osnovnih ljudskih prava. Zbog nakupljanja negativnih emocija, mobing u izloženih osoba uzrokuje pojavu različitih psihičkih i psihosomatskih smetnji. Pojam mobinga uključuje tri osnovna bitna elementa:
zlostavljanje ili zastrašivanje od strane jednog ili (češće) više lica na sistematski način;
zlostavljanje se odvija u dužem vremenskom periodu na učestali način (po nekim autorima najmanje šest mjeseci, jednom nedeljno);
cilj zlostavljanja jeste da se zaposleni nađe u situaciji produženog stresa usljed nepodnošljivog radnog okruženja, kako bi sam otkazao radni odnos. Premda mobing može dovesti do različitog oblika zlostavljanja i nasilja na radu /vis apsoluta/, mobing se razlikuje od ovih sličnih pojava i pojmova. Naime, genus proximum mobinga, seksualnog uznemiravanja i diskriminacije jeste povreda dostojanstva na radu (povreda prava ličnosti), a differentia specifica mobinga u odnosu na diskriminaciju i seksualno uznemiravanje jeste psihičko zlostavljanje /zastrašivanje.
Seksualno zlostavljanje je povreda dostojanstva u sferi polnog života, i diskriminacije koja je povreda dostojanstva zbog urođenih ili stečenih osobina koje nisu od značaja za obavljanje poslova – koja ima brojne osnove (urođene – npr. rasa, boja kože, polna pripadnost ili stečene – npr. političko opredjeljenje).
Na određeni način rast pojave mobinga uslovljen je i procesima globalizacije i liberalizacije, odnosno ugrožavanja vrijednosti evropskog socijalnog modela, čiji je sastavni dio koncept socijalne tržišne privrede i koncept socijalno odgovornog menadžmenta. Globalizacija i liberalizacija, praćene su sklonosti, posebno, malih poslodavaca autoritarnom menadžmentu, u kome se efikasnosti odlučivanja žrtvuje participacija zaposlenih u odlučivanju, a socijalni dijalog antisindikalnoj strategiji. Posebno se u uslovima tranzicije u državama bivšeg socijalističkog sistema stvaraju nepovoljne pretpostavke za širenje mobinga, kao katkad surove, nehumane, socijalno neodgovorne menadžerske politike, kako bi se sami zaposleni naveli da otkažu ugovor o radu, čime poslodavac izbjegava zakonske obaveze u postupku kolektivnog otpuštanja i isplatu otpremnina. (1,2)
VRSTE MOBINGA
Osnovna podjela je na vertikalni i horizontalni mobing:
Vertikalni mobing je terorisanje u smjeru od nadređenih ka podređenima, što je češće, ili od strane podređenih prema nadređenima, što je rjeđe. U prvoj varijanti, mobing se naziva i bossing.
Podvrsta vertikalnog je strateški mobing koji se vezuje za politiku vlasnika firme ili upravljačke strukture o potrebi smanjenja broja zaposlenih, koji se najčešće javno ne ističe, a sprovodi se organiziranim mobing aktivnostima, u cilju da zaposleni sam napusti firmu, ne tražeći za sebe otpremninu ili bilo koju drugu pogodnost. Cilj je istovremeno uništenje psihološkog i profesionalnog integriteta zaposlenog koji je do te mjere degradiran da nema šanse za drugo zaposlenje. Do juče nepoznat na ovim prostorima, strateški mobing postaje sve učestalija pojava u firmama koje su privatizovane sa ciljem da se sasvim promjeni njihova djelatnost ili namjena.
Horizontalni mobing postoji među zaposlenima koji su na istom organizacionom nivou.
Pokretač emotivnog mobinga je zavist, ljubomora i antipatija a vezan je za karakteristike ličnosti mobera.
Osoben oblik mobinga je tzv. obrnuti mobing, koji se znatno rjeđe javlja u praksi, kad se kao žrtva mobinga javlja sami menadžer, a ne subordinirani zaposleni, što može biti posljedica nekompetentnosti menadžera ili nezadovoljstva zaposlenih odlukom pretpostavljenog.
Moberi su osobe koje izgledaju moćne, ali to to su:
Osobe duboko nezadovoljne sobom, svojom karijerom i sposobnostima
Nedovoljno stručni i kompetentni,
Osobe koje mobingom prikrivaju nemoć u nekoj drugoj značajnoj sferi svog života, najčešće privatnoj (brak, porodica i sl.)
Obično su u ranim godinama života imali puno osujećenja i frustracija i nikada nisu naučili da vole, daju i primaju, kao i da osećaju empatiju prema drugim ljudima.
Oni koji se osjećaju podređeno i nemoćno
Psihopate ili sociopate.
Mober je čovjek koji ima veliki strah. On je nesiguran, ima slabu ličnost, i drugi
ljudi i moć su mu potrebni, da bi sebi dao na značaju. (3)
Obrasci ponašanja mobera
Obrasce ponašanja mobera prema žrtvi možemo grupirati u nekoliko karakteristika. Često puta neko ponašanje sadrži više njih, bilo u sadržaju ili načinu.
Ne uvažavaju vas
Procjenjuju vaš rad na pogrešan i omalovažavajući način.
Ne sviđa im se vaš način razmišljanja.
Ne uvažavaju vašu stručnost, znanje, iskustvo.
Osobno ili pred drugima vas kritiziraju, ismijavaju, ogovaraju..
Ne uvažavaju vaš privatni život.
Vrlo će vam lako, neosnovano i bez razgovora s vama, uputiti ukor pred otkaz.
Diskriminiraju vas
Niste jednako tretirani kao drugi kolege bilo u obimu ili vrsti posla, bilo u načinu komunikacije.
Maknu vas sa mjesta šefa, voditelja…bez opravdanog razloga.
Premjeste vas na drugo radno mjesto (odjel, lokaciju..) najčešće bez opravdanja i obrazloženja.
Starije od 55 godina šalju u prisilnu mirovinu.
Invalidnim osobama ne pružaju jednake prilike napredovanja, kao i onima koji im „smetaju“.
Ignoriraju vas
Ne razgovaraju sa vama, ne žele da im se obratite.
Ako ste im uputili dopis sa molbom ili pitanjima obrazloženja to jednostavno ignoriraju šutnjom. Oglušuju se na vaše zahtjeve, upite, traženje razgovora i sl.
Kontroliraju vas
Ograničit će vam kompetentnost, neće vam dozvoliti sofisticiranije poslove za koje imate znanje, iskustvo, talent…međutim, ostavit će vam poziciju odgovornosti, osobito u kriznim situacijama.
Kontroliraju vaše radno vrijeme, određuju kada ćete koristiti odmor. Insistiraju na formi, sadržaj nije bitan, ne zanima ih kako profesionalno obavljate posao.
Šalju neverbalne i verbalne poruke, prijetnje gubitkom posla, položaja, statusa…
Nameću vam osjećanje krivnje, straha, manje vrijednosti. Žele da se osjećate psihički labilni.
Stimuliraju vas i podstiču da odete na bolovanje.
Zabranjuju kolegama da pričaju sa vama.
Napadaju vaše političke ili religiozne stavove.
Naređuju vam posao izvan radnog vremena i to će vam eventualno kompenzirati u preraspodjeli radnog vremena, neće vam platiti prekovremene sate ili dati slobodan dan.
Ne omogućuju vam
Ne omogućuju vam da izrazite sve svoje potencijale i sposobnosti.
Vaš magisterij, doktorat i sl. zatvore u ladicu na duže vremena.
Uskraćuju vam informacije, stručno usavršavanje…
Ne odobravaju vam dan godišnjeg odmora u svrhu stručnog usavršavanja po vašem izboru, a također ni slobodan dan, pod izlikom da to nije u skladu sa potrebama vašeg radnog mjesta.
Također vam ne omoguće edukaciju, specijalizaciju, tj. usavršavanje, čak ni onda kada vas presele na drugo radno mjesto. (4)
Žrtve mobinga su:
Izuzetno sposobni, stručni i kreativni ljudi
Mirni i povučeni, koji nisu skloni raspravama,
Ljudi koji uočavaju probleme i glasno upozoravaju na njih,
Zastrašeni, tj. oni koji se boje,
Mladi ljudi na početku radnog vijeka – koji su puni entuzijazma i novih ideja,
Oni čija je karijera u usponu,
Sredovječni, i ljudi pred kraj radnog vijeka,
Bolesni, invalidi i pripadnici nekih manjinskih grupa.
Skoro se može reći da su idealne žrtve, odgovorni, motivisani, savjesni, osjetljivi na priznanje i kritiku i ličnosti sa visokim osjećajem za socijalnu pravdu.(5)
Faze mobinga:
I. faza konflikta: nastaje konflikt koji ozbiljno narušava međuljudske odnose i tako postaje temelj kasnijeg razvoja mobinga. Izvorni konflikt se može čak i zaboraviti, ali agresivne težnje postaju sve ubojitije i usmjeravaju se ka budućoj žrtvi.
II. faza agresivne eskalacije: agresivnost eskalira u pravu psihološku torturu žrtve. U vrtlogu ponižavanja, prijetnji, zlostavljanja, mučenja i glasina, žrtva razvija osjećaj manje vrijednosti, gubitka svojega ljudskog i profesionalnog dostojanstva.
III. faza kad žrtva postaje dežurni krivac: žrtva je već značajno obilježena i izolirana, neprekidno je zlostavljana, postala je već «žrtveno janje» za sve moguće i nemoguće propuste, odnosno «vreća za udaranje».
IV. faza očajničke borbe za opstanak: dolazi do očajničke borbe žrtve za opstanak, ali se pojavljuju i ozbiljni psihosomatski poremećaji i bolesti.
V. faza konačnog sloma žrtve: nakon višegodišnjeg zlostavljanja, žrtva obično boluje od neke ozbiljne kronične bolesti, jednostavno ne može više izdržati, napušta posao ili (rijeđe) pokušava samoubojstvo. (6)
MOBING I POSLJEDICE PO ZDRAVLJE
Svako zlostavljanje, pa tako i ono na radnom mjestu, nosi rizik trajnog oštećenja zdravlja. Intenzitet i vrsta posljedica ovisi o tri kategorije faktora: intenzitetu mobinga (moralnog zlostavljanja), dužini trajanja i karakteristikama žrtve (crtama ličnosti).
Zdravstvene smetnje i simptomi žrtava mobinga javljaju se na tri razine funkcioniranja:
Promjene na socijalno-emocionalnoj razini – Poremećaji raspoloženja kao što je depresija, anksioznost, krize plača, opsesivna ideacija (stalno razmišljanje o problemu), osjećaj depersonalizacije, napadi panike, socijalna izolacija, nedostatak interesa za druge ljude ili za članove obitelji, emocionalna otupjelost. Prema istraživanju Staffordshire University, provedenom u Velikoj Britaniji, 75,6% žrtava mobinga ima zdravstvene posljedice, pati od depresije i ima pad samopoštovanja. Promjene su vidljive i u ponašanju: hetero ili autoagresija, pasivnost, smanjenje ili povećanje apetita, učestalo korištenje alkohola, cigareta, lijekova i sl., poremećaji u seksualnoj aktivnosti i sl.
Promjene na tjelesno-zdravstvenoj razini – Glavobolje, poremećaji spavanja, osjećaj gubitka ravnoteže s vrtoglavicom, poremećaji u probavnom sustavu, osjećaj pritiska u prsima, nedostatak zraka, srčane poteškoće, kožne promjene, smanjenje kinestetičke osjetljivosti.
Promjene u ponašanju (poremećaji ponašanja) – agresivnost (hetero ili autoagresija), pasivizacija (npr. hipersomnija), poremećaj hranjenja (smanjenje ili povećanje apetita), učestalo korištenje alkohola, cigareta, lijekova, seksualni poremećaji (npr. smanjenje seksualne želje i poremećaj u seksualnoj aktivnosti). (7)
Prema istraživanjima provedenim u Švedskoj 10-20% suicida ima direktan ili indirektan uzrok u problemima na poslu, dok se u istraživanju provedenom u Italiji u 13% suicida anamnestički nalazi zlostavljanje na poslu. Sprovedena istraživanja u nizu zemalja u protekle dvije decenije su pokazala da dugotrajnija i intenzivnija izloženost mobingu može da vodi narušavanju prihičkog i fizičkog zdravlja, odnosno da ima za posljedicu “reaktivna depresivna stanja, reaktivna psihotična stanja paranoidnog tipa, hronični posttraumatski stresni sindrom”, da postoji povezanost psihosomatskih bolesti poput astme, multiple kožne preosetljivosti na hemikalije, sa izloženošću mobingu, a u najtežim slučajevima mobing doprinosi ili vodi do samoubistva (istraživanja su pokazala da u oko 10-20% samoubistava dolazi usljed posttraumatskog stresnog poremećaja). Ističe se da klinička slika psihičkog poremećaja izazvanog mobingom često odgovara trajnoj promjeni ličnosti, što uključuje, odnosno, ima za posljedicu “neprijateljstvo i nepovjerljivost prema okolini, stalni osjećaj napetosti, iscrpljenost, demoraliziranost zbog stalnog ponižavanja, omalovažavanja, ismijavanja i odbačenosti”. Pored toga, “depresivnost uključuje osjećaj praznine i beznađa…, gubljenje energije, inicijative, uz stalni rizik ovisnosti o psihofarmacima.” (8) U faktore rizika za nastanak kardiovaskularnih bolesti često se navodi pušenje cigareta. U ovim istraživanjima može pretpostaviti da je uzrok ove štetne navike posredno povezan sa zlostavljanjem na radu. Prema istraživanju Staffordshire University za britanski Sindikat Unison 75,6% žrtava zlostavljanja imaju zdravstvene posledice, pate od depresije i imaju pad samopoštovanja. U Švedskoj svaki peti ili deseti suicid ima posrednu ili neposrednu vezu sa poslovnim problemima, a nemački istraživač H. Ege (1999) procenjuje da uItaliji 13% suicida ima vezu sa neusklađenošću radnih odnosa. (9)
POSLJEDICE MOBINGA NA RADNU AKTIVNOST
Mobing ima naročito štetne posljedice na psihičko stanje i zdravlje žrtve mobinga, ali izaziva ekonomsko – socijalne (porodične) posljedice, kao i pravne posljedice.
Istraživanja u okviru socijalne psihologije identifikovala su prihičke reakcije na mobing, kao i same biološke reakcije (povećanje adrenalina u tijelu). Mobing ima za posledicu osećaj frustriranosti, nemogućnosti rješavanja problema na poslu, odnosno nemogućnost iznalaženja odgovora radi otklanjanja mobinga, što nerijetko izaziva i osećaj bespomoćnosti ili manje vrijednosti, a posebno zbog toga što je posljedica mobinga određeni gubitak profesionalnog ugleda i osećaj duboke povrijeđenosti ličnog integriteta i dostojanstva. Dešava se da žrtva mobinga neopravdano sumnjiči ili prigovara drugima zaposlenima (koji nisu uključeni u mobing), čime i sama izaziva stres kod drugih zaposlenih. Katkad žrtva mobinga nastoji da metodima dodvoravanja poslodavcu, kao svojevrsnom odbrambenom mehanizmu, otkloni mobing, čime i sama doprinosi gubitku samopoštovanja i dostojanstva. Zbog mobinga komunikacija u radnom okruženju postaje neprijateljska i neetična. Mobing postepeno vodi slabljenju motivacije, zamoru, odnosno iscrpljenosti (burn-out sindrom), što se neminovno odražava na produktivnost na radu, apsentizam. Posljedice mobinga mogu biti katastrofalne za žrtvu i za kolektiv.
Istraživanja pokazuju da se na spletkarenje, potkopavanje i ponižavanje s ciljem eliminacije nepoželjnog iz kolektiva, troši mnogo više energije nego za sam rad za koji se prima plaća. U našem ozračju tzv. divljeg (prijelaznog) kapitalizma i bespoštedne borbe za što bolje radne i profesionalne pozicije i materijalne interese u konkurenciji koja ne prihvata milost, cvijeta fenomen „mobinga“ koji je opisan u psihologiji rada, odnosno poslovnoj psihologiji prije desetak godina. (8, 9, 10)
Posledice mobinga, odnosno produženog stresa usled mobinga (ekstenzivan i opasan vid socijalnog stresa), po pojedinca, zaposlenog – žrtvu mogu biti psihičke, zdravstvene – psihosomatske, ekonomske, socijalne i pravne. Negativne posledice mobinga na radu ispoljavaju se, potom, na odnose prema partnerima i djeci (eng. ripple effect), odnosno na odnose u porodici, uopće. Mobing vodi narušavanju socijalnog položaja, ugleda (“socijalnoj bijedi”), ima i posredne šire štetne društvene posljedice, pošto vodi narušavanju sistema vrijednosti i etičkih standarda u društvenim odnosima, a ugrožava i porodičnu i socijalnu koheziju. Uz to, (plaćeno) odsustvo sa rada usljed bolesti izazvanih mobingom ima svoje finansijske posledice na sistem zdravstvenog i penzijskog i invalidskog osiguranja. S druge strane, istraživanja su pokazala, sa stanovišta zlostavljača, da se mobing katkad javlja kao vrsta “izduvnog ventila”, kojim se prikriva nemoć u nekoj drugoj sferi života poslodavca -pretpostavljenog, koji, tako, stvara oko sebe “grupu u kojoj demostrira svoju moć i važnost na račun zaposlenog – žrtve mobinga.
U Australiji su, prema jednom istraživanju iz 1991. godine, izračunati troškovi za slučajeve mobinga i druge bolesti povezane sa stresom. Troškovi australijskog društva nastali na osnovu bolovanja usled maltretiranja na radnom mjestu, bili su ogromni. Osnovni problem je bio u tome što je zaposlenima, koji su duži vremenski period bili izloženi vrlo lošem psihološkom okruženju na poslu, uspostavljena dijagnoza stresa. Zdravstvo je, koristeći ovu proceduru, bilo fokusirano na stanje bolesti, a ne na stanje zdravlja. I umjesto da doktori prisile menadžment da ispitaju radno okruženje koje je proizvelo oboljenje, oni su to pripisivali “žrtvinoj nemogućnosti da podnese pritisak poslovnog života”. Rezultat ovakve politike nije davao podstrek menadžmentu da organizuje radne procedure ili društveno okruženje u njihovim kompanijama. Caroll Brodsky je 1976 godine ukazala na nekoliko slučajeva psihičkog zlostavljanja na radnom mestu, označila ih profesionalnim bolestima i prijavila nadležnim industrijskim asocijacijama u Sjedinjenim Američkim Državama .
Zdravstvene posljedice zlostavljanja na radnom mjestu (mobbingovanje), sve su češći razlog obraćanja pacijenata izabranom ljekaru. Stručna edukacija demistifikovala bi ovaj fenomen i olakšala realno sagledavanje sasvim njegovim posljedicama kao i mogućnostima za njegovo ublažavanje i eliminisanje. U Zogbijevom istraživanju 45%ispitanika je navelo da je zlostavljanje na radu trajalo duže od godinu dana, a kod 33% ispitanika navode posljedice. (2,5,6)
Kako pokazuje švedska javna statistika, jako zlostavljani radnici, također, pokazuju tedenciju ka odlasku u prevremenu penziju. Cifre za 1991. godinu pokazuju da je približno 25% radne snage, sa više od 55 godina, prijevremeno penzionisano. Kancelarija socijalnog osiguranja Švedske je procjenila da postoji veliki broj osoba koje su oboljele usljed lošeg psihološkog radnog okruženja, drugim riječima, usljed mobinga. Između 20% i 40% od godišnjeg broja prevremenih penzionisanja je prouzrokovano lošim psihološkim okruženjem. Otprilike svaki treći do peti penzioner iz ove starosne grupe je bio izložen ekstenzivnom mobingu. Činjenica da je švedska vlada željela da zaštiti nacionalni budžet od ovakvog velikog finansijskog opterećenja nije iznenađujuća. U vrijeme 1993./1994. godine, Odluka o stručnoj rehabilitaciji je stupila na snagu. Ovaj zakon je predviđao da su poslodavci obavezni da Kancelariji socijalnog osiguranja predstave plan stručne rehabilitacije radnika, ako je isti bio na bolovanju jedan mjesec ili je bio na bolovanju deset puta u toku dvanaestomjesečnog perioda.
Švedski ekonomista Johanson (Johanson) je u cilju da izračuna troškove kompanije na osnovu dugih ili učestalih bolovanja razvio specifikacijski popis. Pronašao je metod za izračunavanje različitih vrsta troškova kompanije. Takođe je uspio demonstrirati da je mnogo jeftinije za kompaniju da ovakvim radnicima ponudi stručnu rehabilitaciju, čak i najskuplju, i da reorganizuje radno okruženje, nego da ih dugo vuče po bolovanjima sve dok im na kraju ne da otkaz. Progresivni konflikti kao što je ove vrste prouzrokuju negativan razvoj, pogoršavajući radno okruženje. Hipotetički se mogu zamisliti posljedice na organizaciju u smislu većih troškova proizvodnje, brojnih smjena zaposlenih, nedostatku motivacije zaposlenih i sl..(5)
Za žrtvu, mobing je visoko destruktivan. Ovde se može postaviti pitanje zašto žrtva ne napusti organizaciju? Ali kako žrtva postaje starija, njegova ili njezina sposobnost da pronađe novi posao opada. Ovome ide u prilog i činjenica da su oni koji su razvili PTSP (Post-traumatski stresni poremećaj) usljed mobinga rijetko mlađi od 40 godina. Rizik da žrtvina profesionalna pozicija stagnira ili se čak pogorša, je veći. Izbacivanje sa posla se lako može pretvoriti u situaciju u kojoj žrtva nije u stanju da pronađe bilo kakav posao, što znači da je žrtva u stvari izbačena sa tržišta rada.
SPREČAVANJE MOBINGA I UNAPREĐENJE ZDRAVLJA
Različite psihološke tehnike rada na sebi mogu pridonijeti samozaštiti pojedinca. Asertivni trening može značajno pripomoći u razvoju ponašanja kojima se može uspješno oduprijeti mobingu. Djelotvorno suočavanje sa stresom podrazumijeva donošenje odluke o promjeni vlastitog ponašanja. Zato je potrebno da, odlučimo li doista voditi brigu o svojoj psihičkoj ravnoteži i tjelesnom zdravlju, povremeno zastanemo, pogledamo sami sebe i provjerimo kako se zapravo osjećamo na poslu, što se to s nama događa. Prepoznamo li neke znakove stresa, u
slijedećem koraku trebamo razmotriti što to zapravo izaziva u nama osjećaj umora,nezadovoljstva, tjeskobu ili ljutnju. Jedna od tehnika koja se u tu svrhu može upotrijebiti je vođenje “dnevnika stresa”, a sastoji su u tome da u poseban rokovnik dnevno opisujemo znakove stresa ako smo ih taj dan uočili, te vrijeme i događaj ili aktivnost koja je do toga dovela.(3)
Prevencija mobinga sastoji se u pravovremenom i primjerenom razrješenju konflikta.
Obaveze poslodavca: Poslodavac je dužan preduzeti efikasne mjere s ciljem sprečavanja nasilja na osnovu pola, diskriminacije, uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja u radu i/ili u vezi sa radom i mobinga, te ne smije preduzimati nikakve mjere prema zaposlenicima zbog činjenice da su se žalili na nasilje, diskriminaciju, uznemiravanje, seksualno uznemiravanje i mobing.
Obaveze sindikata i udruženja poslodavaca: Sindikati i udruženja poslodavaca imaju posebnu ulogu u obezbjeđenju jednake zaštite prava na rad i uslova pri zapošljavanju, i dužni su osigurati da ne postoji diskriminacija po osnovu spola među članovima, bilo da je direktna ili indirektna.
Pravo na dostojanstvo na poslu: Kako bi se osiguralo djelotvorno uživanje prava svih zaposlenika na zaštitu njihovog dostojanstva na poslu, strane preuzimaju obavezu da, u konsultacijama sa organizacijama poslodavaca i zaposlenika:
Unaprijede svijest, informisanost i da sprečavaju svaku vrstu zlostavljanja na radnom mjestu ili u vezi sa poslom i da preduzmu sve odgovarajuće mjere kako bi zaštitile radnike od takvog ponašanja;
Unaprijede svijest, informisanost i da sprečavaju takvo ponašanje koje je za osudu ili je izrazito negativno i ofanzivno protiv pojedinca na radnom mjestu ili u vezi sa poslom, kao i da preduzmu sve mjere da zaštite radnike od takvog ponašanja.
U zemljama gdje je izražen i prepoznat problem mobinga kao npr. u Njemačkoj, uvedeni su „hitni mobbing telefoni“ za savjete, informacije i pomoć.
Sindikati organiziraju edukativno-informativne susrete sa stvarnim ili potencijalnim žrtvama i podučavaju ih o mogućnostima zakonske zaštite. Distribuiraju se i različite popularno pisane knjižice s ciljem prevencije mobinga. (3,11)
ZAKLJUČCI
Mobing je kompleksna, široko rasprostranjena i narastajuća pojava koja ima pogubne posljedice
na psihofizičko zdravlje pojedinca, radnu sredinu, socijalno okruženje pojedinca i kompletnu zajednicu. Mobing ubija dušu čovjeka, uništava temeljne ljudske vrijednosti u njemu, i umjesto ljudskih bića stvara zombije koji se ne mogu oporaviti ako pomoć dođe prekasno. Zbog svoje značajnosti i svih problema i implikacija koje mobing izaziva, neophodno je sistematično upoznavanje javnosti sa svim njegovim različitim aspektima, jer se mobing može spriječiti primarnom prevencijom, tj.informisanjem, edukacijom, treningom komunikacijskih vještina, zaštitnim zakonodavstvom i organizacionom politikom i praksom. Mobing nastaje u ravni komunikacije i tu se najjednostavnije može razriješiti. Veliku ponoć u tome mogu pružiti kodeksi ponašanja, pod uslovom da su napravljeni sa ciljem da se izbegne mobing, a ne sa ciljem da se zaposleni dodatno diskriminiraju. U procesu tranzicije koji nas vodi na trasu što slijedi evropske smjernice, morat ćemo u narednom razdoblju vise pažnje posvetiti tim do sada zanemarivanim problemima. Problem se mora rješavati multidisciplinarno, uključujući zajedničke aktivnosti specijalista medicine rada, psihijatara, psihologa rada, kliničkih psihologa i socijalnih medicinara. (1,2,8)
LITERATURA
Leymann H. How ill does one become of victimization at work? In: Zapf & Leymann, ur. Mobbing and Victimization at Work and Organizational Psychology 2, 1996.
Rayner Ch.,Hoel A. Journal of community and Applied Social psychology, 1997;7,189.
Mobing i kako ga sprečiti. Ujedinjeni Gradski sindikati” Nezavisnost”. Beograd, 2009;6-9.
Jaška Z. Psihološki teror na radnom mjestu kao zdravstveni problem. Liječničke novine. Rijeka, 2004; 32:21-25.
Gilioli, A, Gilioli, R. Cattivi Capi, Cattivi Colleghi. Milano. Mondadori, 2000.
Kostelić-Martić A. Mobing: psihičko maltretiranje na radnome mjestu. Školska knjiga, Zagreb, 2005.
Jokić-Begić, N, Kostelić-Martić, A., Nemič-Moro, I. (2003.) «Mobbing – moralna zlostavljanja na radnom mjestu». Socijalna psihijatrija, 2003; 31/1:25-32.
Kompier, M.The psychosocial work enviroment and health – what we know andwhere should we go? Scan J. Work Environ Health,1999;28:1.
Lindemann, H. Antistres program – kako prevladati stres.: Prosvjeta.Zagreb, 1982.
1Namie, G, Namie, R.Bullyproof yourself at work. Benicia, California:DoubleDoc Press, 1999.
Ajduković, M, Ajduković D. Pomoć i samopomoć u skrbi za mentalno zdravlje pomagalima. Društvo za psihološku pomoć. Zagreb, 1996; 21-39.